V kurzoch o riadení ľudských zdrojov, ktoré vychádzajú z poznatkov psychológie, sociológie a ďalších vedných oborov zameraných na skúmanie jedinca v interakcii s kolektívom a spoločnosťou sa okrem iného môžete dozvedieť aj to, že kým v minulosti pri prijímaní do zamestnania – predovšetkým na pozície stredného manažmentu – sa najväčší dôraz kládol na odbornú a profesionálnu zdatnosť, rozhľad, vzdelanie, skúsenosti a osobné schopnosti uchádzača v obore i v kontakte s ľuďmi, v posledných rokoch sa táto prax zásadne mení. Čoraz častejšie sa presadzuje trend zamestnávať alebo na middle manažérske posty menovať menej odborne a profesionálne zdatných, avšak motivovaných uchádzačov.
Ak položíte otázku prečo, školiteľ vám vysvetli, že skutoční odborníci s praxou a skúsenosťami, zorientovaní vo svojom odbore sa môžu stať potenciálnym zdrojom konfliktov alebo odporu v prípade, ak zamestnávateľ (top manažment) chce z nejakých dôvodov presadiť opatrenia alebo riešenia, ktoré nemusia byt v súlade s pravidlami, najnovšími poznatkami a osvedčenou praxou, pretože vedia zdôvodniť a vyargumentovať nesprávnosť takýchto krokov, zatiaľ čo menej vzdelaní a profesionálne zdatní manažéri ich príjmu bez odporu.
Preto, aby sa zabezpečil väčší komfort vedeniu (top manažmentu) v rozhodovacom procese, odporúčajú prijať do zamestnania alebo menovať na posty stredných manažérov skôr priemerných uchádzačov, ktorí potom pri adekvátnej motivácii (finančnej, kariérnej) plnia pokyny nadriadených bez zbytočných nepríjemných otázok a diskusii.
Samozrejme, pre udržanie dobrého mena i samotnej existencie je dôležité, aby vrcholoví manažéri, ktorí prijímajú zásadné rozhodnutia o smerovaní podniku ci inštitúcie boli adekvátne vzdelaní, na vysokej profesionálnej úrovni ma mali prehlaď i víziu do budúcnosti.
Určite nie je dobrou vizitkou firmy, ak obchodný riaditeľ nemá predstavu o výrobných kapacitách a perspektívach podniku, riaditeľ pre zásobovanie o situácii v oblasti ľudských zdrojov a hlavný výrobný manažér nevie ako je na tom firma v oblasti výskumu a vývoja…takáto situácia sa veľmi rýchlo prejaví nielen vo vnútri, ale i navonok a v konečnom dôsledku môže viest k strate klientov i postavenia na trhu. V takom prípade nezostáva nič iné, len vymeniť manažment a pristúpiť k reštrukturalizácii firmy.
Pri sledovaní konania súčasnej vlády na rôznych úrovniach riadenia štátu sa zdá, že namiesto top manažmentu tu máme spolok neskúsených, ale vysoko motivovaných priemerných a podpriemerných stredných manažérov, ktorí nemajú víziu, nedokážu prijímať rozhodnutia, niesť zodpovednosť a chýba im aj skutočný šéf. Zároveň je zjavné, že mnohí z nich nemajú ani odborné znalosti o rezorte, ktorý riadia, všeobecný prehľad o celkovej situácii v štáte i schopnosť komplexného pohľadu a spoločného konsenzuálneho riešenia problémov.
Nekompetentné a zmätočné riešenie zdravotnej, ekonomickej i spoločenskej krízy a s tým súvisiace, často diskutabilné a politicky motivované opatrenia, nerešpektovanie, neznalosť a ignorovanie právneho základu i odborných odporúčaní, netransparentné štátne zákazky, papalášizmus a neúcta k občanom spôsobili bezprecedentnú stratu autority vlády i dôvery občanov v štát. Zároveň sa ukazuje, že represívne opatrenia, ktorými sa vláda občanom vyhráža, sa úplne míňajú účinkom.
I keď viacerí členovia vlády vzišli z podnikateľského prostredia, je evidentné, že im chýba systematickosť a koncepčné myslenie. Možno by nebolo od veci, keby si zorganizovali nejaký ten manažérsky, poprípade team buildingový kurz. Občania by túto investíciu v záujme zachovania fungovania státu iste pochopili.
Alternatívnou cestou k obnove dôvery občanov v štát je už len kompletná výmena vlády, ku ktorej sa prikláňa čoraz viac opozičných politikov i voličov.